AI a boj o talenty: Jak Anywhere.legal pomáhá přilákat špičkové právní odborníky do vaší sítě

Paradox: více AI znamená větší poptávku po právnících

Běžná představa říká, že AI zlikviduje právnická pracovní místa. Zpráva Goldman Sachs z roku 2023 naznačila, že přibližně 44 % právních úkolů by mohlo být automatizováno. Přesto navzdory těmto chmurným předpovědím nedošlo k žádnému významnému dopadu na celkovou zaměstnanost v právním sektoru.

Právnická pracovní místa ve skutečnosti dál stabilně rostou a míra zaměstnanosti absolventů právnických fakult dosahuje rekordních hodnot. Podle National Association for Law Placement dosáhla míra zaměstnanosti u ročníku 2022 hodnoty 93,4 % mezi absolventy, u nichž byl znám pracovní status, s mírou nezaměstnanosti pouhých 5,1 % — nejnižší úrovní zaznamenanou od doby, kdy NALP začala tyto údaje sledovat v roce 1982.

Tento paradox odráží hlubší pravdu: když se zvyšuje efektivita, následuje aktivita. Jak podniky pracují rychleji a vytvářejí více smluv, více obsahu a více iniciativ, roste také potřeba právního zapojení.

Současně AI zavádí zcela nové kategorie práce, včetně správy a tvorby politik, hodnocení a ověřování rizik, interpretace regulace a dohledu nad výstupy podporovanými AI. Výsledkem není méně právníků, ale právníci v jiných rolích — a vyšší hodnota pro ty, kteří rozumějí jak právním principům, tak tomu, jak do své práce integrovat technologie.

Proč tradiční právní nábor selhává

V teorii by nástroje AI měly nábor usnadnit. Mnohé organizace nyní využívají systémy poháněné AI k automatizaci třídění životopisů, párování kandidátů a úvodního oslovení. Podle průzkumů v odvětví dnes 87 % společností využívá AI v nějaké části náborového procesu, zejména při třídění životopisů a počátečním párování.

Velké náborové týmy využívají AI k identifikaci kandidátů ve vnitřních databázích, vyhledávání pasivních talentů na profesních sítích a dokonce i k predikci zájmu nebo dostupnosti kandidátů.

V praxi je však právní nábor zásadně proces řízený lidmi. Zatímco AI může pomoci s parsováním životopisů nebo s povrchním párováním, nedokáže vyhodnotit úsudek, styl komunikace, motivaci ani kulturní soulad.

Toto omezení je v právním sektoru kritické, protože rozhodnutí o náboru zahrnují osobnosti, dlouhodobé obchodní cíle, vnitřní dynamiku a důvěrná hlediska. Nástupy do advokátních kanceláří i interních právních týmů jsou jen zřídka čistě transakční.

Rozhodují o tom, zda kandidát zapadne do kultury firmy, zvládne tlak a bude efektivně komunikovat s partnery a klienty — faktory, které často určují dlouhodobý úspěch více než samotná technická kvalifikace.

Problém je ještě výraznější při náboru na specializované pozice. Právní zaměstnavatelé stále častěji hledají odborníky, kteří dokážou při práci s nástroji AI uplatnit měkké dovednosti, jako je kritické myšlení a řešení problémů. Chtějí právníky, kteří rozumějí ochraně dat, kybernetické bezpečnosti, umělé inteligenci a regulatornímu souladu — oblastem, kde je mnohem důležitější hluboká odbornost a praktický úsudek než shoda na klíčových slovech.

Zjistěte, jak efektivně zvládnout složité požadavky mezinárodního práva a jak vám pomáhá globální síť ověřených odborných právníků.

Typická situace v praxi

V praxi se organizace často potýkají s obtížemi při hledání správných talentů. Tradiční kanály — pracovní portály, obecní náboráři, pasivní networking — nedokážou efektivně zobrazit specialisty v úzce vymezených oblastech praxe nebo jurisdikcích.

Společnost expandující na nový trh může potřebovat regulačního odborníka v dané jurisdikci, který zároveň rozumí souladu s AI. Podobně advokátní kancelář, která spouští praxi pro revizi smluv s podporou AI, potřebuje právníky, kteří již podobné nástroje implementovali a dokážou poradit s workflow, riziky a komunikací s klienty.

Tito profesionálové existují, ale často aktivně nehledají práci a nelze je snadno najít prostřednictvím obecného AI třídění životopisů.

Problém se dále komplikuje mezinárodním rozměrem. Pokud vaše organizace potřebuje odborné znalosti ve více jurisdikcích — ať už kvůli přeshraniční transakci, regulatorní záležitosti nebo litigaci — čelíte nejen výzvě najít správného člověka v každé lokalitě, ale také zajistit, že rozumí procesům, hodnotám a přístupu vašeho týmu. Tato koordinační výzva bývá tradičním náborem řešena jen zřídka.

Proč na tom záleží: Nesoulad v náboru stojí čas (týdny nebo měsíce neobsazené pozice), peníze (vyšší platy za nouzové obsazení nebo ztrátu produktivity) a kulturu (nábor nesprávného člověka pro dlouhodobý fit).

Posun v tom, co firmy skutečně oceňují

Během uplynulého roku prošel právní trh tektonickým posunem. Nedávné analýzy ukazují, že poptávka po právních službách prudce vzrostla, přičemž výhody se neúměrně promítly do menších firem.

Středně velké firmy zaznamenaly v poslední době silnější růst poptávky než větší firmy, což vytvořilo výrazný výkonnostní rozdíl mezi segmenty. Zároveň výrazně vzrostly výdaje na technologie i náklady na knowledge management — což odráží rychlý růst těchto kategorií.

Souběžně s tím se právní odborníci stávají méně obezřetnými vůči umělé inteligenci. Naopak ji stále více přijímají jako transformační sílu.

Nedávné průzkumy Thomson Reuters ukazují, že významná většina právních profesionálů věří, že AI bude mít během příštích pěti let vysoký nebo transformační dopad na jejich práci. Mnozí právníci vnímají AI jako sílu k dobru ve svém oboru a značná část organizací již zaznamenává návratnost investic do AI.

Tento posun má přímé důsledky pro získávání talentů. Právníci dnes očekávají, že jim zaměstnavatel nabídne moderní technologie, strukturované pracovní postupy a příležitosti pracovat na smysluplných záležitostech — ne jen vysoký objem billable hours.

Právní profesionálové stále více očekávají, že tradiční hodinové účtování během příštích pěti let ustoupí. Stále více oceňují role, které nabízejí profesní rozvoj, náročnou práci a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

MicroFAQ: Co nyní talent hledá

1. Co dnes dělá právní roli atraktivní?
Konkurenční odměna zůstává samozřejmostí, ale špičkoví právníci nyní upřednostňují smysluplnou práci, jasný kariérní růst, spolupracující prostředí, přístup k pokročilým technologiím a skutečnou pracovní flexibilitu. Firmy, které kombinují konkurenceschopné odměňování s těmito prvky, zaznamenávají výrazně lepší retenci.

2. Jsou specializované dovednosti v oblasti AI nyní nutností?
Není to univerzální požadavek, ale stále častěji jde o výhodu. Právníci, kteří rozumějí tomu, jak zadávat pokyny nástrojům AI, vyhodnocovat jejich výstupy a navrhovat workflow kolem AI, jsou v mimořádně vysoké poptávce. Pro tyto specialisty vzniká sekundární úroveň prémiového odměňování.

3. Je práce na dálku nyní očekávaná, nebo jen volitelná?
Práce na dálku se posunula z benefitu na očekávání. Nicméně 61 % firem stále vyžaduje přítomnost v kanceláři, což vytváří napětí. Skutečná flexibilita — kdy mají profesionálové reálnou kontrolu nad tím, jak a kde pracují — je nyní rozlišovacím faktorem v soutěži o talenty.

Jak tradiční sítě a specializované skupiny praxe zaplňují mezeru

Jedním z nejúčinnějších způsobů, jak právnické organizace nabírají specializované talenty, jsou zavedené profesní sítě a skupiny praxe. Tyto sítě — ať už organizované podle oblasti praxe, jurisdikce nebo specializované expertizy — vytvářejí viditelnost a důvěryhodnost, které běžné pracovní inzeráty jednoduše nedokážou dosáhnout.

Specializované platformy pro právní odvětví a advokátní komory poskytují pokročilé možnosti filtrování podle oblastí praxe, velikosti firem, jurisdikčního zaměření a organizačních struktur.

LinkedIn zůstává hlavní platformou pro networking právních profesionálů a nabízí pokročilé vyhledávání k identifikaci kandidátů podle právních rolí, oblastí praxe, jurisdikčního zaměření a nedávných aktivit.

Kromě LinkedInu však úspěšný právní nábor stále více závisí na účasti v advokátních komorách, odborných profesních organizacích a skupinách legal tech, kde potenciální kandidáti aktivně vyhledávají vzdělávání a profesní rozvoj.

Když se do těchto komunit zapojíte smysluplně — sdílíte know-how, diskutujete, nabízíte vedení — budujete důvěryhodnost a viditelnost, díky nimž je nábor mnohem efektivnější.

Partner nebo vedoucí praxe, který je vnímán jako promyšlený přispěvatel do specializované advokátní komory nebo online právní komunity, vytváří pro talenty silnou přitažlivost. Právníci chtějí pracovat s uznávanými experty a lídry. Chtějí se připojit k praxím s reputací a intelektuální autoritou.

Role alternativních poskytovatelů právních služeb a flexibilních modelů talentu

Právní trh také prochází zásadní změnou v tom, jak jsou talenty získávány a nasazovány. Alternativní poskytovatelé právních služeb (ALSPs) dnes nabízejí právníky se zkušenostmi v konkrétních oblastech praxe, jako jsou komerční smlouvy, fúze a akvizice a duševní vlastnictví.

Mohou poskytovat podporu pro specifické právní úkony, jako je revize dokumentů, správa smluv, právní výzkum a psaní, podpora compliance a e-discovery. Tento model vytváří flexibilitu pro organizace, které nepotřebují stálý počet zaměstnanců, ale potřebují zkušené právní talenty na vyžádání.

Flexibilní právní talent — zejména zkušení smluvní právníci v dočasných nebo projektových rolích — může být mimořádně silnou pákou. Umožňuje týmům zvládat nárůst objemu práce, testovat nové nástroje a udržovat úroveň služeb bez předčasného závazku ke stálému navýšení headcountu nebo dlouhodobé nákladové struktuře. Zároveň vytváří prostor tím, že uvolňuje čas a pozornost, které lze investovat do učení, experimentování a úprav.

Nedávné zprávy ukazují, že významné procento právních lídrů plánuje zvýšit jak stálý počet zaměstnanců, tak i smluvní nebo dočasné talenty. Tato dvojí strategie odráží realitu, že organizace potřebují při budování a škálování svých právních kapacit jak stabilitu, tak flexibilitu.

Tabulka rizik: Výzvy při získávání talentů a jak je Anywhere.legal řeší

Budování talentové strategie kolem AI a specializace

Právní organizace, které dnes v boji o talenty uspívají, dělají současně několik věcí:

Zaprvé investují do technologií a ukazují je kandidátům. Profesionálové v legal operations nejsou AI nahrazováni; naopak se učí AI řídit jako nástroj pro zvýšení produktivity, což vyžaduje přizpůsobení novým workflow a rozvoj nových dovedností.

Organizace, které nabízejí takovéto progresivní prostředí, přitahují právníky, kteří chtějí profesně růst a zůstat v obraze s vývojem oboru.

Zadruhé jasně definují, co specializované role skutečně vyžadují. Místo najímání generalistů firmy nabírají podle konkrétních kompetencí: regulační expertizy v určité jurisdikci, znalosti ochrany dat, zkušeností s governance AI a dovedností v řízení životního cyklu smluv.

Tato přesnost činí nábor mnohem efektivnějším. Když přesně víte, co potřebujete, můžete to najít.

Zatřetí strategicky přijímají hybridní a flexibilní pracovní modely. Práce na dálku může vytvářet pocit odstupu od byznysu i od zbytku právního oddělení.

Organizace, které však vytvoří silnou virtuální přítomnost — s pravidelnými check-iny, aktivní účastí na virtuálních schůzkách a technologickými řešeními, jako jsou generativní AI a nástroje pro řízení životního cyklu smluv — mohou optimalizovat efektivitu i při práci na dálku. Tato flexibilita je stále větší výhodou při náboru.

Zatřetí budují mezinárodní sítě záměrně. Globální právní síť propojuje nezávislé kanceláře a zajišťuje klientům skutečnou místní expertizu s mezinárodním dosahem, a to kombinací globálních zdrojů s osobním přístupem důvěryhodných místních právníků.

Pro organizace, které potřebují přeshraniční talenty, je tento síťový přístup mnohem efektivnější než snaha řídit vzdálený nábor zcela samostatně.

Spusťte svůj případ přímo na Anywhere.legal pro efektivní přípravu dokumentů a podrobné vymezení zadání.

Jak Anywhere.legal strukturuje vyhledávání talentů a spolupráci

V přeshraničních situacích není problém často jen najít správného člověka, ale také koordinovat více stran, dokumentů a jurisdikcí.

Když potřebujete vyhodnotit kandidáty, stručně je seznámit s případem, sdílet podklady a zajistit, že rozumí přístupu vašeho týmu — a to vše napříč časovými pásmy a právními systémy — proces se rychle stává složitým.

Tento typ situace se běžně řeší prostřednictvím Anywhere.legal, kde můžete spojit brief kandidáta, projektové materiály, úvodní výstupy i další spolupráci. Takto to funguje v praxi:

• Vymezení případu a tvorba briefu : Když identifikujete potřebu — například regulačního specialisty pro vstup na nový trh nebo smluvního právníka se zkušeností s AI — můžete rozsah strukturovat pomocí platformy. AI vám pomůže přesně formulovat, co skutečně potřebujete: konkrétní oblasti expertizy, požadované jurisdikce, časový harmonogram, výstupy a kritéria úspěchu. Tato jasnost přitahuje správné kandidáty a nastavuje očekávání od prvního dne.

• Centralizace dokumentů a zpracování AI : Jakmile do případu zapojíte specialistu nebo smluvního právníka, nahrajete podklady k případu, předchozí práci, rámce compliance nebo projektové standardy. AI tyto dokumenty zpracuje, vytáhne klíčové informace a shrne kontext. Noví členové týmu se mohou zorientovat během hodin místo týdnů. To dramaticky snižuje tření při onboardingu.

• Strukturovaná komunikace a zpětná vazba : Místo roztříštěných e-mailů a statusových aktualizací platforma centralizuje veškerou komunikaci související s konkrétním případem nebo zapojením talentu. Komentáře, návrhy, schválení i finální odsouhlasení jsou sledovány na jednom místě. To je zvlášť cenné při řízení freelance právníků nebo kontraktorů, kteří pracují pro více klientů najednou.

• Cenová transparentnost a realizace výnosů : Scoping podporovaný AI pomáhá předem stanovit realistické časové rámce a odhady nákladů. Realizace výnosů se zlepšuje, protože nevyfakturovaný čas a rozšiřování scope jsou viditelnější. Když obě strany jasně rozumějí rozsahu a očekávaným výstupům, jednání o sazbách jsou rychlejší a sporů je méně.

• Mezinárodní síť expertů : Když případ vyžaduje expertizu nad rámec vašeho okamžitého týmu, platforma vás propojí s prověřenými právními profesionály v jiných jurisdikcích. Je to rychlejší a spolehlivější než obecný nábor. Síť je postavena na sdílených standardech praxe a transparentní historii spolupráce.

Proč je nábor talentů stále více o procesech, ne jen o sítích

Právnická profese se dlouho spoléhala na osobní sítě, doporučení kolegů a reputaci firmy při přitahování talentů. Tyto prvky jsou stále nesmírně důležité. Co se však mění, je význam procesní jasnosti a provozní vyspělosti.

Kandidáti se nyní ptají: Jak budu pracovat? Jaké nástroje budu používat? Jak bude evidován a účtován můj čas? Jak vypadá kariérní postup? Jak je strukturována zpětná vazba? Jaká je AI strategie firmy?

Tyto otázky odrážejí hlubší posun: právníci nehodnotí jen lidi, se kterými budou pracovat, ale i systémy a struktury, které budou formovat jejich každodenní zkušenost.

Organizace, které dokážou jasně popsat svůj provozní model, technologický přístup a kariérní cestu, přitahují lepší talenty rychleji. A také si je déle udrží.

Naopak firmy, které se spoléhají čistě na reputaci a osobní vztahy, ale mají nejasné interní procesy, nekonzistentní workflow a nejasné kariérní cesty, mají potíže udržet i silné výkony, bez ohledu na značku.

Právě zde se systematické přístupy k legal operations stávají náborovým nástrojem. Když kandidátovi ukážete svůj systém správy případů, své workflow s podporou AI, cenové rámce nebo nastavení práce na dálku — ukazujete, že jste promysleli, jak se právní práce skutečně vykonává. Nenecháváte ho, aby na to přišel sám, ani ho nevhazujete do chaosu. To je stále častěji to, co odlišuje atraktivní zaměstnavatele.

Potřebujete mezinárodní právní pomoc? Kontaktujte nás přes Anywhere.legal.

Často kladené otázky

1. Jak mohu najmout právníky s expertizou v AI, když jich na trhu není mnoho?
Mnoho právníků ještě není v AI vysoce proškoleno, ale většina je otevřená učení. Soustřeďte nábor na zvídavost, schopnost řešit problémy a ochotu experimentovat. Novější talenty párujte se zkušenějšími odborníky, kteří vedou implementaci AI. Po náboru investujte do školení. Trh s právníky znalými AI se bude rychle vyvíjet, jak budou tyto nástroje zavádět další firmy.

2. Měli bychom na nové specializace najímat na plný úvazek, nebo používat smluvní právníky?
Začněte smluvním nebo projektovým zapojením. Umožní vám to ověřit, zda je specializace pro vaši klientskou bázi dlouhodobě udržitelná, než se zavážete ke stálému navýšení počtu zaměstnanců. Také to vám i kontraktorovi poskytne čas vyhodnotit kulturní a provozní soulad. Mnoho nejlepších stálých nástupů přichází po úspěšném smluvním zapojení.

3. Jak udržíme specializované talenty, když platy rostou rychleji než růst sazeb za fakturaci?
Odměna je důležitá, ale stejně tak smysl, růst a flexibilita. Nabídněte konkurenceschopný plat, ale spojte ho s jasným kariérním růstem, intelektuálně náročnou prací a skutečnou flexibilitou v tom, jak a kde se práce dělá. Hledejte navíc způsoby, jak zlepšit marže lepším provozem a cenovou strategií, aby odměňování mohlo držet krok s trhem.

4. Jaký je rozdíl mezi náborem přes síť a tradičními náborovými firmami?
Tradiční náborové firmy vynikají při objemovém náboru a jsou efektivní v logistice umístění. Často jim však chybí hluboká znalost právní praxe, specializací a kulturních nuancí. Nábory založené na sítích — přes advokátní komory, skupiny praxe a platformové komunity — zobrazují kandidáty s vyšší kulturní shodou a často dříve v jejich rozhodování o změně. Nejlepší přístup často kombinuje obojí.

5. Jak můžeme zajistit, aby se smluvní právníci cítili jako součást týmu, když pracují na dálku napříč více časovými pásmy?
Komunikujte týmovou vizi a hodnoty hned na začátku jasně. Zvěte je na týmové porady a firemní akce (alespoň virtuálně). Poskytujte jim pravidelně zpětnou vazbu. Používejte centralizované platformy pro dokumentaci, aby se cítili propojeni s případem, nikoli izolovaní. Nastavte jasná očekávání ohledně komunikace a reakční doby. Silné procesy a transparentnost nahrazují fyzickou blízkost.

6. Vyplatí se investovat do technologií pro legal operations a správu případů, pokud jsme malá firma?
Ano. Malé firmy, které zavedou strukturované operace a jasné workflow, přitahují talenty za nižší náklady a déle si je udrží. Nepotřebujete enterprise řešení. Středně velké platformy nabízející správu případů, klientské portály a základní automatizaci mohou být velmi nákladově efektivní. Investice se vrátí díky lepší realizaci výnosů a nižší fluktuaci.